Personeelsvraagstukken blijven liggen, leidinggevenden pakken zaken allemaal nét even anders aan of er ontstaat onrust op de werkvloed zonder dat direct duidelijk is waar die vandaan komt. Vaak voelen organisaties dan al langer dat er “iets” speelt, of dat het anders moet, maar het ontbreekt het kennis en overzicht. En precies daar kan een HR 0-meting enorm waardevol zijn. Een HR 0-meting geeft inzicht in hoe HR binnen een organisatie op dat moment is ingericht én hoe dit in de praktijk wordt ervaren. Bij een HR 0-meting wordt aan de hand van een aantal HR thema’s een analyse gemaakt van de huidige stand van zaken. Denk daarbij aan: HR processen en HR beleid, rollen en verantwoordelijkheden en verzuim. Maar ook kijk ik naar de juistheid van de gebruikte documenten, of personeelsdossiers op orde zijn en beoordeel ik de externe partijen waarmee wordt samengewerkt, zoals een arbodienst of een salarisadministrateur.
Soms blijkt dat processen onvoldoende zijn ingericht of verantwoordelijkheden niet helder zijn. Maar ik zie ook regelmatig organisaties die eigenlijk veel meer goed doen dan ze zelf denken — alleen ontbreekt structuur of duidelijkheid.
Maar een goede 0-meting gaat verder dan het beoordelen van documenten en dossiers. Juist de combinatie van interviews, gesprekken en dossieronderzoek maakt zichtbaar wat er écht speelt binnen een organisatie. Want de visie van leidinggevenden op HR is ook van groot belang. Daarom vinden er ook interviews plaats met leidinggevenden en het MT. Want wat op papier logisch lijkt, werkt in de praktijk niet altijd automatisch goed.
In de praktijk wordt vaak pas hulp ingeschakeld wanneer problemen zichtbaar worden. Denk aan oplopend verzuim, hoog verloop, onrust binnen teams of HR-processen die niet meer passen bij de groei van de organisatie.En dat is eigenlijk zonde, want een HR 0-meting helpt juist om eerder inzicht te krijgen in kansen, risico’s en verbeterpunten. Niet om te beoordelen wat fout gaat, maar om gericht vooruit te kunnen kijken.
Bij een HR 0-meting kijk ik niet alleen naar beleid en processen, maar vooral naar de vraag: wat heeft deze organisatie nodig om verder te kunnen groeien?Daarbij combineer ik gesprekken met verschillende lagen binnen de organisatie met een praktische analyse van documenten, werkwijzen en HR-processen mét de bijbehorende aanbevelingen. Geen dik rapport dat in een la verdwijnt, maar een helder en praktisch overzicht waar organisaties écht mee verder kunnen.
Want uiteindelijk moet HR niet alleen goed geregeld zijn op papier — het moet vooral werken in de praktijk.